「グループ会社から社員を出向させれば、建設業許可の経営業務の管理責任者（経管）や専任技術者（専技）にできるのでしょうか？」
建設業者の方から、このようなご相談をいただくことがあります。
特に、親会社・子会社・グループ会社の間で人材を出向させるケースでは、
「出向社員は、出向先の会社の社員として扱えるのか？」
という点が問題になります。
結論からいうと、出向社員だから一律に経管や専技になれない、というわけではありません。
ただし、重要なのは「出向」という名称ではなく、実際の雇用関係や勤務実態、出向契約の内容などから、出向先で常勤していると認められるかという点です。
今回は、建設業許可における出向社員と経管・専技について解説します。
1．そもそも「出向」とは？
出向とは、一般的に、会社との雇用関係を維持したまま、別の会社で勤務することをいいます。
例えば、
- 親会社の社員を子会社へ出向させる
- グループ会社間で社員を出向させる
- 建設会社へ技術者を出向させる
といったケースがあります。
出向には、一般的に「在籍出向」と「移籍出向」があります。
在籍出向
出向元との雇用関係を残したまま、出向先で勤務する形です。
移籍出向
出向元との雇用関係を終了し、出向先との間で新たに雇用関係を結ぶ形です。
建設業許可で問題になるのは、単に「出向」という名称ではなく、実際にどの会社との間に雇用関係があり、どの会社で勤務しているのかという点です。
2．出向社員でも「専技」になれる場合がある
まず、専任技術者についてです。
専任技術者は、営業所ごとに一定の資格や実務経験などを有する技術者を専任で配置する必要があります。
ここで重要なのが、
「出向社員だから専任技術者になれない」とは限らない
ということです。
出向先の会社において、実際にその営業所に常勤し、専任技術者としての要件を満たしているのであれば、出向社員であっても認められる可能性があります。
ただし、出向元と出向先の関係や、出向契約の内容、勤務実態などを確認する必要があります。
3．専技で特に重要なのは「専任性」
専任技術者については、名前だけを置いておけばよいわけではありません。
その営業所に専任していることが重要です。
例えば、
「親会社から週1回だけ出向先に来る」
「普段は親会社で仕事をしている」
というような状態では、出向先の専任技術者として認められることが難しくなります。
一方で、出向契約に基づいて出向先で継続的に勤務し、その営業所で専任技術者として職務を行っているのであれば、認められる可能性があります。
つまり、
出向しているかどうかよりも、出向先で本当に専任技術者として勤務しているか
が重要になります。
4．経管についても「常勤性」がポイン
次に、経営業務の管理責任者（経管）です。
経管についても、出向社員だから直ちに対象外になるというわけではありません。
ただし、経管については特に常勤性が重要になります。
経営業務の管理責任者として認められるためには、一定の経営経験などの要件を満たすだけでなく、申請会社において常勤していることが重要です。
例えば、
親会社の取締役が子会社へ出向し、子会社で経営業務を担当している
というケースでは、出向契約や役員としての地位、勤務実態などを確認する必要があります。
5．「出向＝常勤」ではありません
ここが一番重要なポイントです。
出向契約を締結したからといって、自動的に出向先での常勤性が認められるわけではありません。
例えば、
「親会社の社員を子会社に出向させる」
という契約書があったとしても、実際には親会社で勤務しているのであれば、出向先での常勤性に疑問が生じます。
逆に、
- 出向先で勤務している
- 出向先の営業所に継続的に勤務している
- 出向先の業務に専ら従事している
- 出向契約の内容と実際の勤務状況が一致している
といった事情があれば、常勤性を説明しやすくなります。
したがって、書類だけではなく実態が重要です。
6．出向契約書は非常に重要
出向社員を経管や専技として配置する場合には、出向契約書の内容が重要になります。
例えば、
- 出向期間
- 出向先
- 出向元
- 業務内容
- 勤務場所
- 勤務時間
- 給与の負担
- 指揮命令関係
- 社会保険の取扱い
などを確認します。
特に重要なのは、
「誰の指揮命令を受けて、どこで、どのような仕事をしているのか」
という点です。
出向契約書の内容と実際の勤務実態が一致していることが重要です。
7．給与を出向元が支払っていても大丈夫？
実務上、よくある質問です。
「出向社員の給与は親会社が支払っています。それでも子会社の専技になれますか？」
というケースです。
在籍出向の場合、給与を出向元が支払い、出向先が出向元に給与相当額を負担するような仕組みもあります。
そのため、
「給与を出向元が支払っている＝絶対に出向先の常勤者になれない」
と単純に考えることはできません。
重要なのは、給与の支払者だけではなく、実際の勤務関係や出向契約、指揮命令関係などを総合的に確認することです。
ただし、自治体によって確認資料や運用が異なる場合がありますので、申請前に所管行政庁へ確認することをおすすめします。
8．社会保険だけで判断するのも危険
常勤性を確認する際、社会保険の加入状況は重要な資料の一つです。
しかし、
「社会保険が出向元だからダメ」
「社会保険が出向先だから必ず大丈夫」
というように、社会保険だけで判断することも適切ではありません。
建設業許可では、
- 雇用関係
- 出向契約
- 勤務場所
- 勤務時間
- 指揮命令関係
- 給与負担
- 社会保険
- 実際の業務内容
などを総合的に確認することが重要です。
9．親会社と子会社の「兼任」には特に注意
グループ会社の場合、次のようなケースがあります。
親会社の取締役Aさんが、子会社の取締役も兼任している。
さらに、子会社の経管になっている。
このような場合には、本当に子会社で常勤しているのかが重要になります。
親会社でも常勤し、子会社でも常勤しているという状態は、通常は簡単には説明できません。
「役員を兼任しているから大丈夫」
ではなく、
それぞれの会社でどのような勤務実態があるのか
を確認する必要があります。
10．経管と専技を同じ人が兼任することは？
経管と専技については、要件を満たせば同一人物が兼任できる場合があります。
例えば、建設業に関する十分な経営経験を持ち、さらに必要な資格・実務経験等を有する技術者である場合です。
ただし、経管としての常勤性と、専技としての専任性の両方を満たす必要があります。
出向社員の場合には、
「出向先で経営業務を行っているのか」
「営業所で専任技術者として勤務しているのか」
を確認する必要があります。
単に「資格があるから兼任できる」というものではありません。
11．出向社員を活用する場合のチェックポイント
出向社員を経管や専技として配置する場合には、少なくとも次の事項を確認しておきましょう。
出向関係
□ 出向契約書があるか
□ 出向先・出向元が明確になっているか
□ 出向期間が明確になっているか
勤務実態
□ 出向先で実際に勤務しているか
□ 勤務場所が明確になっているか
□ 勤務時間は明確になっているか
□ 指揮命令関係が明確になっているか
経管の場合
□ 建設業に関する必要な経営経験があるか
□ 出向先で常勤していると説明できるか
□ 他社で常勤していないか
専技の場合
□ 必要な資格・実務経験等を満たしているか
□ 営業所に専任しているか
□ 他の営業所や他社で技術者として勤務していないか
このように、「出向社員だからOK・NG」という単純な判断ではなく、個別の勤務実態を確認することが重要です。
12．許可申請前に行政庁へ確認することが重要
出向社員を経管や専技として配置するケースは、通常の従業員の場合よりも確認事項が多くなります。
特に、
- 親会社・子会社間の出向
- グループ会社間の出向
- 役員の兼任
- 給与を出向元が支払っている
- 社会保険が出向元になっている
- 複数法人で勤務している
といった事情がある場合には、申請前に所管行政庁へ確認しておくことをおすすめします。
自治体によって必要書類や確認方法が異なることもあるためです。
まとめ
出向社員について、
「出向社員だから経管・専技にはなれない」
と一律に考える必要はありません。
一方で、
「出向契約があるから、経管・専技として認められる」
というものでもありません。
重要なのは、
出向先の会社で、本当に常勤・専任の職員として勤務しているのか
という実態です。
特に確認したいのは、
- 出向契約の内容
- 実際の勤務場所
- 勤務時間
- 指揮命令関係
- 給与の負担関係
- 社会保険
- 他社との兼任状況
- 経管・専技それぞれの資格・経験要件
です。
親会社・子会社などのグループ会社で人材を有効活用する場合、出向制度は非常に便利な仕組みです。
しかし、建設業許可の要件については、「形式」ではなく「実態」まで確認することが重要です。
「親会社から社員を出向させて経管にしたい」
「グループ会社の技術者を専技として配置したい」
「役員を兼任しているが常勤性に問題はないか」
このようなケースでは、申請前に出向関係と勤務実態を整理し、必要に応じて行政庁へ確認しておくと安心です。
